İş hukukunda iş güvencesi
İş güvencesi; “İşçinin işinin korunması amacına yönelik olarak iş sözleşmesinin işveren tarafından kanunda gösterilenler dışında bir nedenle feshedilmesi halinde yargı yoluyla işe iadesinin sağlanması veya işçiyi yeniden işe başlatmayan işverenin, işçiye bir kısım parasal hakları ödemekle yükümlü kılınması” şeklinde tanımlanabilir.
Yargıtay’a göre ise iş güvencesi; işçinin feshe karşı korunması kapsamında yer alan, işçinin işini korumak amacıyla işverenin fesih hakkını sınırlayan ve sadece işçi tarafından kullanılabilen, tek yanlı haklardan oluşan bir iş hukuku kurumudur.
İş güvencesine ilişkin hükümlerin öncelikli amacı; iş sözleşmesinin zayıf tarafını temsil eden işçileri, işverenin tek yanlı ve keyfi davranışlarından korumak, işçinin işini güvenle yerine getirmesini sağlayacak bir ortam yaratmaktır. Burada önem arz eden husus, özellikle iş ilişkisinin sürekliliğini sağlamaktır. Bu da yalnızca işverenin keyfi fesihlerine karşı işçinin korunmasıyla mümkündür.
Bütün emek ve mesaisini işine hasreden ve o işten elde ettiği ücret dışında herhangi bir geliri olmayan işçinin iş sözleşmesinin sona ermesi; çoğu zaman yalnızca kendisini değil, ailesi ve çevresini de etkilemekte, işçileri birçok olumsuzlukla karşı karşıya bırakmaktadır.
İş sözleşmesinin nedensiz veya makul, uygun, haklı, geçerli bir neden olmaksızın, keyfi olarak sona ermesi neticesinde işçinin karşılaşacağı olumsuzluklar, işvereninkiyle kıyaslanamayacak derecede büyüktür. İşte bu yüzden kanun koyucu, iş sözleşmesinin zamansız bir şekilde sona ermesi neticesinde işveren lehine yalnızca ihbar tazminatı ya da (çift taraflı olmak şartıyla) cezai şart gibi birtakım sınırlı düzenlemeler öngörmüşken, işçiler açısından geniş bir güvence sağlamıştır.
İş güvencesi hükümlerinin uygulanma esasları
İş güvencesinin kapsamına giren konular
İş güvencesinin kapsamına ilişkin koşullar, İş Kanunu’nun (İş K.)“Feshin Geçerli Sebebe Dayandırılması” başlıklı 18. maddesinde düzenlenmiştir.
İş K 18. md. otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan işçilerin belirsiz süreli iş sözleşmelerini fesheden işverenin, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu hüküm altına alınmıştır.
Aynı maddenin son fıkrasında; işletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri hakkında iş güvencesi hükümlerinin uygulanmayacağı belirtilmiştir.
İş güvencesi hükümlerinin uygulanabilmesi için öncelikle iş ilişkisinin İş Kanunu veya Basın İş Kanunu kapsamında olması gerekmektedir. Nitekim iş güvencesine ilişkin hükümler İş Kanunu’nda düzenlenmiş ve aynı zamanda Basın İş Kanunu’nun 6. maddesinin son fıkrasında da; İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21 ve 29. maddelerinin kıyas yoluyla gazeteciler bakımından da uygulanacağı belirtilmiştir.
İş Güvencesine Sahip Olma Koşulları
a- İşyerinde otuz veya daha fazla işçi çalıştırılıyor olması
İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde otuz işçi sayısı, İş K. md. 18/4 uyarınca bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenecektir.
Otuz işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli, tam ve kısmi zamanlı, daimi ve mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışanlar arasında herhangi bir ayrım yapılmaz. Ancak çıraklar, stajyerler, geçici (ödünç) iş sözleşmesi ile çalıştırılanlar ve alt işverenin işçileri katılmaz. İşyeri sendika temsilcileri bakımından otuz işçi koşulu aranmaz.
Fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarihteki işçi sayısı dikkate alınır.
b- Altı aylık kıdem koşulu
İş sözleşmesinin kurulduğu tarihten başlar.
- Fesih bildiriminin işçiye ulaştığı tarih esas alınır.
- Bildirim öneli dikkate alınmaz.
- Deneme ve askı süreleri dahildir.
- Kural olarak, aynı işveren nezdinde geçen süreler dikkate alınır.
İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir.
İşyeri sendika temsilcileri bakımından altı aylık kıdem koşulu aranmaz.
Yer altı işlerinde çalışan işçilerde kıdem şartı aranmaz
c- İşveren vekili olmamak
İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile işyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden yararlanamaz.
Yargıtay kararlarında; Genel Müdür işveren vekili, Genel Müdür Yardımcıları ve Genel Müdüre bağlı işletme direktörü, işveren vekili yardımcısı olarak kabul edilmiştir.
- İşyerinin bütününü sevk ve idare etmekle birlikte işçi alma ve çıkarma yetkisi bulunmayan Bölge Müdürü, network departman müdürü, depo ve lojistik müdürü, Alışveriş Merkezi Müdürü işveren vekili kabul edilmemiştir.
d- Sözleşmenin işverence feshedilmesi koşulu
İş güvencesinden yararlanmak için iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmiş olması gerekir.
İş sözleşmesi haklı da olsa işçi tarafından feshedilmiş ise işçi iş güvencesinden yararlanamayacaktır.
Geçerli feshin nedenleri
4857 sayılı İş Kanunu’na göre, iş güvencesi kapsamında olan işçinin iş sözleşmesini süreli fesih yoluyla fesih eden işveren, işçinin yeterliliği veya davranışları, işletmenin, işyerinin ya da işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır (İK md.18) Madde hükmünden de anlaşılabileceği üzere, geçerli neden gösterme yükümlülüğü işveren aittir.
Geçerli Fesih, Haklı Fesih ve Kötü niyetli fesih birbirine benzer ve karışan kavramlardır. Bu konuya açıklık getirmek gerekirse;
Haklı fesih kavramı ise hem iş güvencesine tabi olan hem de tabi olmayan iş ilişkilerinde uygulanır. Haklı fesih nedenleri İş Kanunu’nun 24. ve 25. maddelerinde düzenlenmiştir. Bu nedenler, geçerli fesih nedenlerine nazaran daha ağır olan ve taraflar arasında iş ilişkisinin devamını katlanılmaz hale getiren nedenlerdir.
Kötü niyetli fesih kavramı ise karşılığını İş Kanunu Md. 17/6 ya göre iş güvencesine tabi olmayan işçiler, iş sözleşmelerinin işverence kötü niyetle feshedilmesi halinde bildirim sürelerinin üç katı tutarında kötü niyet tazminatına hak kazanırlar..
Sözleşmenin feshinde usul
Madde 19 - İşveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle feshedilemez. Ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkı saklıdır.
İş Güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesinin feshi için;
a- Fesih bildirimi yazılı yapılmalı
İş Kanunu’na göre, işveren fesih bildirimini yazılı olarak yapmak zorundadır. Kanun’un 19. maddesindeki “fesih bildiriminin yazılı olarak yapılması” ifadesi, İş Kanunu’nun 109. maddesinde belirtilen ve genel olarak bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak yapılmasını öngören hükmün tekrarıdır. Fesih işleminin yazılı olarak yapılması bir ispat aracı değil, geçerlilik şartıdır.
- maddede geçerlilik şartı olarak belirlenen yazılı bildirime ilişkin ise ayrıca bir şekil şartı öngörülmemiştir.
Yazılı fesih bildiriminin nasıl olması gerektiği yönünde İş Kanunu’nun 109. maddesinden faydalanmak gerekir; “Bu Kanun’da öngörülen bildirimlerin ilgiliye yazılı olarak ve imza karşılığında yapılması gerekir. Bildirim yapılan kişi bunu imzalamazsa, durum o yerde tutanakla tespit edilir.
Şu halde fesih bildirimi 109. madde hükmüne göre, yazılı olarak ve imza karşılığında yapılmalıdır.
Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 24.09.2008 tarih, 2008/2909 E. ve 2008/24572 K. sayılı ilamında iş güvencesine tabi bir işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle bildirimli feshinde uyulması gereken usuli şartlar şöyle belirtilmiştir:
“…4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesi uyarınca aynı yasanın 18. maddesi kapsamında kalan işçinin iş sözleşmesinin geçerli nedenle feshetmek isteyen işveren, fesih bildirimini yazılı olarak yapmak ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmek zorundadır. Yasalı fesih bildiriminin de, fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde içermesi zorunludur.
4857 sayılı İş Kanunu’nun 19. maddesinde öngörülen yazılı şekil şartına uymamak feshi geçersiz kılar. Yazılı fesih bildiriminde, fesih açık ve kesin sebebinin gösterilmemesi, İş Kanunu’nun 20. maddesi anlamında feshin geçersizliği sonucunu doğurur…”
b- Fesih nedeni açık ve kesin bir şekilde belirtilmiş olmalı
Yine yukarıda bildirilen Yargıtay 9.Hukuk Dairesi’nin 24.09.2008 tarih, 2008/2909 E. ve 2008/24572 K. sayılı ilamında konuya ilişkin olarak; “… İşverenin fesih iradesi açık ve kesin olarak ortaya konmalıdır. Kullanılan ifade o kadar açık ve seçik olmalı ki, işçi açısından, iş sözleşmesinin sona erdirildiği açıkça anlaşılır olmalıdır. Fesih bildiriminde, sözleşmeyi sonu erdirme iradesi yanında ayrıca, sona erme zamanı da yeteri kadar açık ve yanlış anlaşılmaya sebebiyet vermeyecek şekilde ifade edilmiş olmalıdır.
İşveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlıdır.
İşveren birden fazla nedene dayanmışsa bunlardan birini ispat etmesi yeterlidir.
c- İşçinin yetersizliğine veya davranışlarına dayanılıyorsa fesihten önce savunması istenmeli
İşçinin yetersizliği veya davranışı sebebiyle iş sözleşmesi fesh ediliyorsa öncelik işçinin savunması alınmalıdır. Savunma alındıktan sonra iş akdi fesh edilmelidir. Fesih açıklaması ile veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar ve işe iade edilmesi gerekir.
Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin E. 2017/24792 K. 2018/9808 T. 3.5.2018
“İş yasası işverene savunma alma yükümlülüğünü, sadece iş sözleşmesinin feshinden önce yüklemektedir. İşçiye ihtar verilirken ise bu şekilde bir yükümlülük yüklememiştir. İşçiye davranışı sebebiyle ihtar verilirken, savunmasının alınmaması ihtarı geçersiz kılmaz. İşçinin savunması, sözleşmenin feshinden önce alınmalıdır. İşçi fesihten önce savunma vermeye davet edilmeli, davet yazısında işten çıkarma sebebi açık ve kesin bir şekilde belirtilmelidir. Makul bir sürede önceden belirtilen yer, gün ve saatte hazır bulunması, bulunmadığı takdirde yazılı bir savunma verebileceği, bildirilen yerde belirtilen gün ve saatte hazır bulunmadığı ve yazılı bir savunma vermediği takdirde savunma vermekten vazgeçmiş sayılacağının kendisine hatırlatılması şarttır. Fesih bildirimiyle birlikte veya fesihten sonra savunma istenmesi feshi geçersiz kılar. İşçinin işe iadesine karar verilmesi gerekir.”
d- Fesih için geçerli bir nedene dayanılmalı
Geçerli Nedenler
1.İşçinin kişiliğine ilişkin nedenler
2.İşletmeye, işyerine ve işe ilişkin nedenler
İşçinin Kişiliğine İlişkin Nedenler
İşçinin Yetersizliği
a- Fiziki Yetersizlik (Çalışma gücü eksikliği)
Fiziki yetersizliğin geçerli neden oluşturabilmesi için, yetersizliğin işyerinin normal işleyişini bozması ve iş görme borcunu gerektiği şekilde ifasını engellemesi gerekir (9.HD. 01.12.2009, 8299-32595)
Hastalık veya kazaya bağlı olarak işçinin uzun süre devamsızlık yapması, yine İş K . md.18’in gerekçesinde “sık sık hastalanma”, “çalışamaz duruma getirmemekle birlikte işini gerektiği şekilde yapmasını devamlı olarak etkileyen hastalık” halleri de geçerli fesih sebebi sayılmıştır. (Y. 9. HD., 06.07.2017, 2016/29524, 2017/12122; Y. 9. HD., 30.06.2016, 2016/15642,2015/32886)
b- Mesleki Yersizlik (performans düşüklüğü)
İşçinin mesleki yönüne ilişkin olan ve verim düşüklüğü veya işin gereği gibi ifasında yetenek eksikliğidir.
- Mesleki yetersizlik, genellikle eğitim, motivasyon ve beceri eksikliklerinden, tecrübesizlikten kaynaklanır.
- İşçinin aynı veya benzer işi görenlerden ortalama olarak daha az verimli çalışması(Performans düşüklüğü) geçerli nedendir.
İşverenin, performans sebebiyle iş sözleşmesini feshedebilmesi için işyerinde düzenli ve objektif ölçütlere dayalı performans değerlendirme kriterlerini oluşturması ve bunları belgelendirmesi gerekmektedir. Aksi halde geçerli bir fesihten söz edilemez. Objektiflik, o işyerinde aynı işi yapanlara aynı kuralların uygulanmasıdır.
Performans değerlendirmesinde objektif olabilmek ve geçerli sebebi kabul edebilmek için; performans değerlendirme kriterleri önceden belirlenmeli, işçiye tebliğ edilmeli, işin gerektirdiği bilgi, beceri, deneyim gibi yetkinlikler, işyerine uygun davranışlar ve çalışandan gerçekleştirmesi beklenen iş ve kişisel gelişim hedeflerinde bu kriterler esas alınmalıdır. Ayrıca mesleki yetersizliğin işveren tarafından somut olgu, değerlendirme ve verilerle ispat edilmesi gerekmektedir.(Y. 9. HD., 18.10.2017, 2016/25049, 2017/16105; Y. 7.HD., 21.09.2016, 8911/14531;)
İşçinin davranışları
İş K. Md.. 25’te derhal fesih için öngörülen nedenler kadar ağır olmamakla birlikte işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki uyumu olumsuz etkileyen davranışlar fesih için geçerli nedendir.
Yargıtay kararları çerçevesinde;
- İşyerinde olumsuzluklara yol açacak biçimde çalışma arkadaşlarından borç para istemek;
- İşçinin geçimsizliği
- Sık sık işe geç kalmak ve işini aksatarak işyerinde dolaşmak
- Diğer işçileri işverene karşı kışkırtmak
- İşin normal yürüyüşünü olumsuz etkileyecek biçimde uzun telefon görüşmeleri yapmak;
- Uyarılara rağmen işi, eksik, kötü veya yetersiz olarak yerine getirmek
- İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek
Sayılan nedenler işin normal yürüyüşünü ve işyerindeki uyumu olumsuz etkilemesi şartı ile fesih için geçerli nedendir.
İşletmeye, işyerine ve işe ilişkin nedenler
İşveren ekonomik koşullar, yeniden yapılanma, teknolojik gelişmeler sebebi ile iş akdini feshedebilir.
Yargıtay 7. Hukuk Dairesi E. 2014/16281 K. 2015/610 T. 27.1.2015:
“Dosya içeriğine göre, davacının, uzun bir süre davalı şirket bünyesinde çalıştığı, iş sözleşmesinin alınan şirket kararı doğrultusunda düşen üretim kapasitesi dikkate alınarak işletme ve işin gerekleri nedeniyle çalıştığı işyerinde siparişin ve üretimin azalması sonucu oluşan istihdam fazlalığı gerekçeleriyle feshedildiği anlaşılmıştır.
Mahkeme yargılama sırasında;
Davalı işveren şirket kayıtları üzerinde inceleme de yapılarak;
- İstihdamı engelleyen durum araştırılmalı,
- İşletmesel karar ile istihdam fazlalığının meydana gelip gelmediği
- İşverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulayıp uygulamadığı (tutarlılık denetimi),
- İşverenin fesihte keyfi davranıp davranmadığı (keyfilik denetimi)
- İşletmesel karar sonucu feshin kaçınılmaz olup olmadığı (ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi)
- Davalılara ait fesih tarihinden önce ya da sonra açılan/açılmakta olan yeni işyerleri olup olmadığı,
- İşyerlerine davacı ile aynı ya da eşdeğer (davacının görevlendirilmesinin uygun bulunacağı) unvanda/görevde yeni işçi alımları olup olmadığı
hususları açıklığa kavuşturulmalıdır.
Son olarak; geçerli bir fesih işleminden söz edebilmek için şekli şartların yanı sıra işverenden beklenen feshe en son çare olarak bakmasıdır.
Geçerli nedenlerin varlığı halinde dahi feshin son çare olması ilkesinin de olay bakımından mevcut olması halinde geçerli bir fesih işleminden söz edilebilecektir.
Son çare ilkesi gereği işverenin başka yöntemlerle iş akdinin devamını sağlayamamış olması beklenir. İşçinin aynı işyerinde başka işte çalışması mümkünse veya işletmenin diğer işyerinde çalışması mümkün iken çalıştırılmaması ve sözleşmesinin feshi geçerli nedenli fesih kabul edilmez.
Fesih bildiriminde itiraz usulü
İş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır.
Arabulucu, yapılan başvuruyu görevlendirildiği tarihten itibaren üç hafta içinde sonuçlandırır. Bu süre zorunlu hâllerde arabulucu tarafından en fazla bir hafta uzatılabilir.
Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları hâlinde;
Arabulucu tutanağında
− İşe başlatma tarihini,
− İş K. md. 21’de düzenlenen ücret ve diğer hakların parasal miktarını,
− İşçinin işe başlatılmaması durumunda yine İş K. md. 21’de düzenlenen tazminatın parasal miktarını,
belirlemeleri zorunludur.
Dava Yoluna Başvurulması
Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir.
İş mahkemesine açılan İade davası mahkeme tarafından kabul edilmiş ve karar kesinleşmiş ise
İşçi kesinleşen mahkeme kararının tebliğinden itibaren 10 işgünü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır. İşçi bu süre içinde başvuruda bulunmaz ise, işverence yapılmış olan fesih geçerli bir fesih sayılır ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur.
İşveren işçinin işe başlama başvurusu üzerine:
- Bir ay içinde işçi aynı şartlarda eski işine davet edilmelidir.
İşçinin işe başlatılması halinde mahkeme tarafından belirlenen işçinin boşta geçen en çok dört aylık ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçinin işe başlatılmaması halinde Mahkeme tarafından belirlenen ve Dava tarihindeki ücret esas alınarak belirlenen
- İşçinin boşta geçen en çok dört aylık ücreti
- İşe başlatılmaması sebebiyle işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında iş güvencesi tazminat ödemekle yükümlü olur.
Bunun dışında işçinin kıdem ve ihbar tazminat hakları saklıdır.
Sonuç olarak:
İşveren
- İşçinin davranışından
- Yetersizliğinden ya da
- İşin, işyerinin gereklerinden
kaynaklanan sebepler ile geçerli sebeple Kıdem ve İhbar Tazminatını ödeyerek iş akdini feshedebilir.
Bu durumda işçi;
- Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi ile çalışıyorsa
- İşverenin işçinin çalıştığı iş kolunda 30 dan fazla işçisi var ise
- İşçi 6 aylık kıdeme sahip ise
- İşçi alma çıkarma yetkisine sahip işveren vekillerinden de değil ise
İş güvencesi hükümlerinden yararlanarak İŞE İADE talebinde bulunabilir.
İşe iade kararı verilmesi halinde ise
Kararın kesinleşmesine kadar çalıştırılmadığı süre için işçiye en çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret ve diğer hakları ödenir.
İşçiyi başvurusu üzerine işveren bir ay içinde işe başlatmaz ise, işçiye en az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminat ödemekle yükümlü olur.