Vergi, Maliye, Ekonomi, Sosyal Güvenlik, Ticaret Hukuku Hakkındaki Herşey

Sosyal Güvenlik

Ahmet Metin AYSOY
28 Şubat 2022Ahmet Metin AYSOY
725OKUNMA

Çalışanın ek iş yapması işverene iş sözleşmesini tazminatsız fesih hakkı verir mi?

Hayat pahalılığı malum. Geçinmek için birçok çalışan mesai saatleri dışında ek iş yapıyor.

Soru şu: “Çalışanın iş sözleşmesinde, iş sözleşmesi devam ederken başka bir işte çalışma ve ek iş yapma yasağına ilişkin bir hüküm varsa, bu hükme aykırı davrandığı belirlenen çalışanın iş sözleşmesi işverence ihbar ve kıdem tazminatı ödenmeksizin feshedilebilir mi?’’

Bu sorunun cevabını aşağıda belirtilen Yargıtay Kararları doğrultusunda verebiliriz:

“Hal böyle olmakla birlikte, davalı şirketin faaliyet konusu ile davacının iştigal ettiği işin konularının aynı olmadığı, davalı tarafından davacının yaptığı diğer iş sebebiyle performansının etkilendiği ya da davalının zarar gördüğü iddiasında bulunulmadığı anlaşıldığından, ilgili davranışın haklı neden teşkil edecek nitelikte ve ağırlıkta bulunmamakla birlikte, taraflar arasındaki iş sözleşmesine aykırılık sebebiyle fesih için geçerli bir neden olduğu ve bu sebeple feshin geçerli nedene dayandığı kabul edilerek davanın reddine karar verilmesi gerekirken hatalı değerlendirme ile yazılı gerekçe yönünden karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. (Yargıtay 22.HD, 12.2.2018 gün, 2018/146 E, 2018/2939 K.)”

‘’Davacının iş sözleşmesinde, iş sözleşmesi devam ederken başka bir işte çalışma yasağına ilişkin kayıt bulunmakta ise de, davalı işverenle aynı konuda faaliyet göstermeyen başka bir işyerinde yarı zamanlı olarak gerçekleşen ek çalışmanın bu yasak kapsamında düşünülmesi somut olay açısından mümkün görünmemektedir. Davacının asıl iş ilişkisindeki iş görme edimini ifa yeteneğinde olumsuzluk meydana geldiği de işverence iddia ve ispat edilmiş değildir. Hal böyle olunca davacının mesai saatleri dışında yaptığı ek iş sırasında geçirdiği iş kazası sonucu istirahatli olması haklı bir mazeret teşkil ettiğinden, işverence yapılan feshin haklı nedene dayanmadığı kabul edilmelidir. Davacı tarafça talep edilen kıdem ve ihbar tazminatlarının hüküm altına alınması gerekirken mahkemece yanılgılı değerlendirme ile yazılı şekilde taleplerin reddi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir. ( Y 22 HD,  28.3. 2018 gün, 2015/28515 E,  2018/8066 K.)’’

Yargıtay’ın bu kararları bağlamında, çalışanın asıl işyeri ile ek iş yaptığı işyerinin faaliyet konularının aynı olmaması ve çalışanın ek işte çalışmasının asıl işyerindeki performansını olumsuz etkilememesi koşuluyla:

  • İş sözleşmesinde yer alan ek işte çalışma yasağı hükmüne aykırı davranarak ek işte çalışan işçinin iş sözleşmesini işveren “haklı nedene” dayanak feshedemez. Yani, iş sözleşmesini ihbar ve kıdem tazminatını ödemeksizin feshedemez.
  • İş sözleşmesinde yer alan ek işte çalışma yasağı hükmüne aykırı davranarak ek işte çalışan işçinin iş sözleşmesini işveren “geçerli nedene” dayanarak feshedebilir. Bu durumda, işverenin çalışanının (en az bir yıl kıdemi olması koşuluyla) hak ettiği kıdem tazminatını ödemesi gerekir. İş sözleşmesi işverence ihbar öneli verilmeksizin feshedilmişse, çalışana ayrıca ihbar tazminatı da ödenmelidir.

Yorumlarınızı Bize Yazınız

Soru Sor